Számos cikk és tanulmány foglalkozott a veszélyhelyzet és a COVID-19 járvány negatív gazdasági hatásai kapcsán bekövetkező létszámcsökkentésekkel, ill. ezek elkerülésének technikájával.
Talán kevesebb figyelmet kapott az a tény, hogy a veszélyhelyzet alatt a csoportos létszámcsökkentés szabályai ugyanúgy alkalmazandóak.
Tehát a munkáltató mielőtt tömegesen kezdené megszüntetni a munkavállalóinak a munkaviszonyát, szükséges megvizsgálni a csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazását.
A csoportos létszámcsökkentés fogalmát a Munka Törvénykönyve (Mt.) 71. §-a szabályozza, amely szerint csoportos létszámcsökkentésnek az minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
• húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 munkavállaló;
• száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka;
• háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát
kívánja harminc napos időszakon belül a működésével összefüggő okok miatt megszüntetni.
Jelen cikkben a fenti fogalom kapcsán néhány kockázatra kívánom felhívni a figyelmet.
Harminc napos időszak
A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl.
Önmagában azonban nem jogellenes és nem rendeltetésellenes joggyakorlás, ha a munkáltató úgy kerüli el a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazását, hogy nem harminc napon belül, hanem hosszabb időszak alatt szünteti meg a létszámkritériumnak egyébként megfelelő munkavállalók munkaviszonyát.
Felmondás vagy közös megegyezés ?
Gyakorlatilag a munkaviszony megszüntetésének módja irreleváns a csoportos létszámcsökkentés szempontjából, Az Mt. kifejezetten rögzíti, hogy a közös megegyezést is ide kell számítani, amennyiben azt a munkáltató kezdeményezi.
Eljárás több telephely esetén
Több telephely esetén a csoportos létszámcsökkentés feltételeit telephelyenként kell vizsgálni, azzal, hogy azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. Telephely alatt gazdasági egységet kell érteni, így nem elegendő a cégnyilvántartásban szereplő telephellyel (fiókteleppel) számolni.
Nyugdíjas munkavállalók
Nyugdíjas munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a felmondást nem köteles indokolni, így jogosan merülne fel, hogy a nyugdíjas munkavállalókat a csoportos létszámcsökkentés számítása során figyelmen kívül lehet hagyni.
Az Mt. a csoportos létszámcsökkentés kapcsán felállít egy vélelmet, amely szerint munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni az olyan felmondást, amelyet törvény alapján nem kell indokolni, amely kategóriába tartoznak a nyugdíjas munkavállalók is. (ide tartozik egyébként a vezető állású munkavállaló is, amelyet szintén nem áll fenn indokolási kötelezettség)
A bíróság egy ítéletében kifejtette, hogy „az irányadó időszakban nyugdíjasnak minősülés felmentési indokkal történt közalkalmazotti jogviszony megszüntetés akkor nem vehető számításba a létszámcsökkentés csoportosnak minősítése szempontjából, ha bizonyítottan nem függ össze a munkáltató működésével.”
Azaz a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy nem a munkáltató működésével összefüggő ok miatt szűnt meg a nyugdíjas munkavállalók munkaviszonya (hanem pl. saját kezdeményezésből). Ellenkező esetben ezen munkavállalókat is a csoportos létszámcsökkentéshez kell számolni.
Csoportos létszámcsökkentés esetén követendő eljárásrend
Amennyiben nem kerülhető el a csoportos létszámcsökkentés, az alábbi előzetes eljárás lefolytatása szükséges, amely a tervezési szakaszra és a döntési (végrehajtási) szakaszra osztható.
Ennek egyik célja, hogy az állami foglalkoztatási szerv is felkészülhessen a nagyobb létszámú munkaerő munkaerőpiacon történő megjelenésére.
1. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően a munkáltató tárgyalásokat köteles folytatni az üzemi tanáccsal. A tárgyalási kötelezettsége a munkáltatónak a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn. Amennyiben nem születik megállapodás, úgy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntés meghozható és végrehajtható.
2. Állami foglalkoztatási szerv értesítése: A munkáltatónak már a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékról tájékoztatnia kell az állami foglalkoztatási szervet. A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről is tájékoztatni kell az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 20 nappal megelőzően írásban.
3. Munkavállaló értesítése: Az érintett munkavállalót a felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban kell tájékoztatni. A munkavállalóval közölt tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. A felmondás (és az azonnali hatályú felmondás) csak a tájékoztatást követő 30 nap eltetét követően közölhető.
Az előzetes értesítést követő 30 napos határidőtől a felek nem térhetnek el, azt nem rövidíthetik le, az időköz be nem tartásához a jogellenesség következménye fűződik.
A következő cikkünkben a létszámcsökkentés során számba vehető lehetséges támogatásokat mutatjuk be.
Jelen cikk szerzője az ICT LEGAL dr Termel Ügyvédi Iroda.
Az Irodánk és az ICT cégcsoport közös célja, hogy a pénzügyi-, adó-, munkaügyi- és egyéb jogi tanácsadási szolgáltatások integrációjával komplex, összehangolt és professzionális tanácsadást és képviseletet biztosítson az ügyfelek részére.
Ha a fentiekkel összefüggésben további kérdésük merülne fel, forduljanak hozzánk bizalommal.
Készítette:
dr. Zsidi Roland
vezető ügyvéd
ICT LEGAL - Dr. Termel Ügyvédi Iroda
