A jelenlegi munkaerőhiányos időszakban a kollégák megtartására törekszik a legtöbb vállalat. Mégis előfordulhat, hogy egy kollégától a próbaidő után kell megválni. Ennek számos oka lehet, elképzelhető, hogy alkalmatlan a munkája alapvető ellátására, szinte csak veszteséget hoz a cégnek, és még a többieket is demoralizálja. Nem mindegy hogyan történik meg a munkaszerződés megszüntetése, ha ugyanis a munkáltató a felmondását nem indokolja meg alaposan, akkor milliós kártérítést is fizethet a cég egy munkaügyi perben (amennyiben a felmondás jogellenességét állapítja meg a bíróság) a munkavállalónak.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) három lehetőséget kínál a munkaviszony megszüntetésére: közös megegyezés, munkáltatói vagy munkavállalói felmondás, illetve munkáltatói vagy munkavállalói azonnali hatályú felmondás.
A közös megegyezést kivéve, a munkáltaltónak a felmondást indokolnia kell. A munkavállaló magatartásával összefüggő felmondási ok a bizalomvesztés, a képességével, adottságával összefüggő felmondási indok pedig az alkalmatlanság. Az indoklásnak kellően részletesnek kell lennie, hogy kiderüljön: miért nem áll módjában a munkáltatónak a kollégát tovább foglalkoztatnia.
A hibátlan felmondólevélnek három elvnek kell együttesen megfelelnie: világosnak, valóságosnak és okszerűnek kell lennie.
A „világos” követelményének az az indokolás felel meg, amely megjelölte azt a tényt, körülményt, amelyre a munkáltató az intézkedését alapította és abból megállapítható, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. (Nem világos a közhelyszerű, túl általános indokolás).
A „valóság” követelménye azt jelenti, hogy a felmondás okának objektíve igaznak kell lennie.
A felmondási oknak az intézkedéskor kell fennállnia, és végül az „okszerűség” miatt az indokolásból elfogadhatóan ki kell tűnnie, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs már szükség. Az egységes ítélkezési gyakorlat szerint a felmondás indokolása végleges, az utólag nem egészíthető ki, nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy egy munkaügyi per során nem hozható fel további bizonyíték az indokolás alátámasztására, erre azonban csak olyan tények és körülmények bizonyítása esetén van lehetőség, amely az indokolás keretein belül maradva azt alátámasztják.
A Kúria egyik ítélete tökéletesen szemlélteti, hogy miért fontos a jó indoklás. A perbeli esetben a munkáltató az értékesítő munkakörben dolgozó kollégát azért rúgta ki, mert visszaesett a forgalom. A felmondás indokolás tartalmazta a forgalom visszaesését számadatokkal alátámasztva, amely alapján a munkáltató álláspontja szerint a munkavállaló számára nyilvánvalóvá kellett válnia, hogy a munkáltató a költségek csökkentése érdekében bocsátotta őt el. A felmondás indokolása azonban nem tartalmazta – a munkáltató által egyébként a valóságban tényleg megvalósított – értékesítő munkakör megszüntetését, így azt a bíróság figyelmen kívül hagyta. A bíróság álláspontja szerint a forgalom-visszaesés mint felmondási indokból a munkavállaló nem kapott tájékoztatást arról, hogy az üzletkötői tevékenységével – azaz a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével – vagy a munkáltató működésével hozható-e kapcsolatba ezen indok.A felmondás indokolásában a munkáltató nem rögzítette, hogy ez az ok létszámcsökkentést, átszervezést vont-e maga után, amely a felperes munkaviszonyának megszűnését tette indokolttá. Ennek hiányában pedig a munkáltatói felmondás nem felel meg a valós, világos, és okszerű indokolás törvényi követelményének.
Készítette:
Dr. Zsidi Roland
vezető ügyvéd
ICT LEGAL – Dr. Termel Ügyvédi Iroda
A témához kapcsolódó szolgáltatások:
